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Nel corso del presente articolo verrà esaminata la disciplina del trasferimento del lavoratore; saranno approfondite la normativa di riferimento e le annesse eccezioni legate a fattispecie particolari per le quali debbono essere seguiti specifici accorgimenti. Da ultimo, saranno predisposti dei fac-simile di comunicazione calibrati in relazione ad alcune tra le varie casistiche potenziali e descritte.

Il trasferimento del lavoratore viene disciplinato dall’articolo 2103, comma 8, cod. civ., e dalla giurisprudenza, che, nel corso del tempo, ha definito e delineato l’istituto, e si caratterizza come variazione permanente della sede di lavoro del lavoratore, differenziandosi già in prima battuta dalla trasferta, per via del carattere permanente della modificazione, così come dal distacco, in quanto esso (il trasferimento) si realizza all’interno del contesto dello stesso datore.

La migrazione del lavoratore nel trasferimento deve, quindi, intercorrere tra 2 differenti unità produttive facenti capo alla medesima azienda.

Stante il carattere strutturale della variazione della situazione lavorativa, e in relazione ai riflessi sulla sfera personale e privata del dipendente, sono previsti particolari adempimenti al concretizzarsi del trasferimento nei riguardi di particolari tipologie di soggetti.

La specificazione contenuta tra parentesi nel titolo del paragrafo è, invece, utile a distinguere il trasferimento del singolo lavoratore da quello – definito come collettivo (e che verrà di seguito approfondito) – che può riguardare contemporaneamente un insieme di dipendenti.

In via generale, il trasferimento, laddove disposto dal datore di lavoro[1], deve, in ogni caso, essere suffragato da ragioni di natura tecnica, organizzativa e produttiva.

Come accade sovente quando viene utilizzata questa locuzione, il suo richiamo non argina l’ampia discrezionalità del datore di lavoro conferita dalla libertà imprenditoriale intrinseca nel ruolo da questi assolto, quanto, piuttosto, funge da mero deterrente nei confronti di eventuali causali di matrice soggettiva.

La sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative o produttive deve essere acclarata al momento del trasferimento e può essere riferita, alternativamente o congiuntamente, a una ovvero a entrambe le unità produttive interessate. Laddove legittimo, il trasferimento non può essere rifiutato dal dipendente coinvolto, fatte salve le eccezioni previste dalla normativa speciale destinata a particolari categorie di lavoratori e di persone[2].

È a questo punto importante andare a definire il concetto di unità produttiva, in quanto, per ricadere nella disciplina del trasferimento, è dirimente, parallelamente al carattere permanente della modifica del luogo di lavoro, andare a qualificare la natura del luogo di partenza e quello di destinazione del lavoratore coinvolto.

Nel corso degli anni, la giurisprudenza ha fornito una definizione di unità produttiva quale articolazione autonoma dell’impresa, in grado di assolvere con la propria organizzazione all’attività oggetto stesso d’impresa, ovvero a una porzione della stessa (in relazione alla fase amministrativa ovvero a quella di produzione di beni e/o fornitura di servizi).

In sintesi, quindi, è ascrivibile a unità produttiva ogni articolazione che risulti in grado di assolvere in maniera autonoma, se non all’intera filiera dell’attività d’impresa, quantomeno a una porzione della stessa, qualificabile come dotata di una propria indipendenza funzionale.

Non è, in via generale, prevista una specifica forma per la comunicazione di trasferimento, fatta salva la possibilità di previsione da parte della contrattazione collettiva di settore e a eccezione di fattispecie che investono particolari tipologie di lavoratori; stante il carattere strutturale della mutazione dell’assetto lavorativo e personale del dipendente è, in ogni caso, fortemente consigliato ricorrere alla forma scritta.

Indipendentemente dalla modalità comunicativa adottata, non è, in astratto, obbligatorio per il datore di lavoro portare a conoscenza il lavoratore circa le ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del trasferimento, fatto salvo l’obbligo di poterle provare in maniera contestuale a una richiesta del dipendente in questo senso; per la motivazione appena esposta sembra, anche in questo caso, opportuno andare a indicare le scelte imprenditoriali che hanno giustificato la modifica della sede di lavoro.

Il trasferimento deve, in ogni caso, essere oggetto di Unilav da trasmettersi entro cinque giorni dalla modifica della sede di lavoro, alla pari delle altre comunicazioni che presuppongono una mutazione degli assetti sino a quel momento vigenti e caratterizzanti il rapporto di lavoro in essere.

Come sin qui è stato già possibile appurare, la disciplina normativa del trasferimento del lavoratore (al netto delle eccezioni per le quali è prevista una particolare disciplina) è estremamente scarna, a fronte di un impatto sostanziale e decisivo nella sfera personale del lavoratore.

Un ruolo molto importante è stato svolto dalla giurisprudenza, che, nel corso del tempo, ha completato i tasselli mancanti.

La contrattazione collettiva va a inserirsi in questo quadro di fonti di disciplina, andando a prevedere particolari condizioni procedurali, così come specifici trattamenti economici, connessi al trasferimento del lavoratore.

Di seguito, saranno esaminati gli stralci (e le peculiarità) che alcuni contratti collettivi prevedono per la materia del trasferimento del lavoratore; ciò che in questi casi è importante fare è, come sempre, avere consapevolezza che tale istituto può essere oggetto di previsione dei Ccnl, per questo è opportuno considerarne e appurarne l’eventuale presenza.

Come desumibile dagli stralci di contrattazione collettiva appena richiamati, il trasferimento può essere accompagnato da misure indennitarie atte a ristorare il lavoratore degli eventuali disagi professionali e personali sopportati in conseguenza dello stesso; è previsto, in questo senso, un abbattimento del 50% dell’imponibile previdenziale e fiscale su detti emolumenti e in relazione alle seguenti soglie:

Il trasferimento collettivo si differenzia dall’individuale in virtù del fatto che coinvolge una pluralità di lavoratori, i quali vedono variata contestualmente e per le medesime ragioni la propria sede di lavoro da un’unità produttiva verso una differente unità produttiva. In tali ipotesi, la contrattazione collettiva può prevedere il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, al fine di far precedere tale decisione datoriale da una fase di consultazione e dibattimento tra le parti.

Sul punto, è interessante sottolineare un orientamento che recentemente è stato intrapreso dalla giurisprudenza di merito, la quale, in alcune pronunce, ha iniziato a considerare necessario il passaggio sindacale in presenza di trasferimento collettivo, indipendentemente dalla presenza di una parallela previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva applicata.

Una peculiarità potenzialmente connessa al trasferimento è legata alla possibilità di percepire la NASpI per il lavoratore che, a seguito di rifiuto al trasferimento, decida di recedere dal rapporto di lavoro.

In particolare, sono 2 le potenziali fattispecie che possono dare diritto alla fruizione di tale trattamento indennitario:

In virtù della profonda invasività del trasferimento nella sfera personale del lavoratore, sono previste eccezioni che integrano la disciplina appena esaminata al ricorrere di particolari fattispecie che coinvolgono persone/lavoratori che incarnano determinate situazioni soggettive e/o professionali.

Il trasferimento del dirigente di Rsa ovvero del componente della Rsu[3] può avvenire solo previa autorizzazione dell’associazione sindacale di appartenenza, come previsto dall’articolo 22, L. 300/1970.

La ratio sottesa a tale norma mira a evitare che dietro a una scelta – ancorché legittima – operata dal datore di lavoro si celi, in realtà, un atteggiamento finalizzato a ostacolare la regolare prosecuzione dell’attività sindacale svolta dal lavoratore. Per questo motivo, il mancato rispetto della procedura di preventiva richiesta di nulla osta nei confronti delle organizzazioni sindacali incarna condotta antisindacale. Non rientrano, in astratto, in tale casistica le trasferte, così come gli spostamenti all’interno della medesima unità produttiva, a condizione che le stesse scelte imprenditoriali sottese a tali decisioni non siano finalizzate a distogliere il lavoratore dall’attività sindacale svolta.

La procedura appena descritta non esaurisce il suo necessario rispetto con il venir meno della carica sindacale, ma estende i suoi effetti sino all’anno successivo al termine del ruolo in seno alla Rsa/Rsu ricoperto.

I lavoratori che assistono familiari con disabilità possono rifiutare un trasferimento, ancorché legittimo, e, in generale, nella più ampia ottica di tutela della particolare situazione personale, hanno in ogni caso diritto a prestare esplicito consenso alla modificazione del luogo di prestazione lavorativa.

Ulteriormente, i lavoratori disabili in situazione di gravità hanno diritto a scegliere la propria sede di lavoro e a non essere, in ogni caso, trasferiti senza il proprio consenso.

Chiudiamo la rassegna delle varie fattispecie normative con queste 2 forme di trasferimento, le quali, sebbene attigue, hanno genesi e procedimento differente.

Si definisce trasferimento ambientale quello conseguente al deterioramento delle condizioni di lavoro, in merito ai rapporti tra lavoratori, tale da non consentire la sana e proficua prosecuzione nella medesima unità produttiva delle prestazioni rese da soggetti in contrasto tra loro.

Tale forma di trasferimento è da ascrivere alla più vasta e generale gamma dell’istituto sin qui esaminato, in quanto incarna, di fatto, una decisione di carattere tecnico, organizzativo e produttivo – in particolare organizzativo e produttivo – in quanto il deperimento dei rapporti tra dipendenti, in taluni casi, determina la conseguente perdita di efficienza del ciclo produttivo[4].

Diversa è, invece, l’ipotesi del trasferimento disciplinare, suffragato da un particolare e non corretto atteggiamento del lavoratore.

In questo caso, come avviene nella più ampia casistica dei provvedimenti disciplinari, è necessario, in primo luogo, che il contratto collettivo applicato in azienda preveda, in relazione a determinate mancanze, la comminazione della sanzione del trasferimento; conseguentemente, l’adozione dell’ammenda deve rispettare l’iter di cui all’articolo 7, L. 300/1970.

La scrivente fa seguito a quanto già verbalmente convenuto, per confermare che a decorrere dalla data del ____________________ Lei sarà trasferito dall’attuale sede di lavoro a quella di ____________________ presso l’unità produttiva di ____________________.

Le ragioni di natura tecnica, organizzativa e produttiva alla base del trasferimento sono da ascrivere alla volontà aziendale di accorpare nella sede di ____________________ le funzioni commerciali che Lei attualmente svolge presso l’unità produttiva di ____________________.

In ragione del trasferimento, le attuali condizioni economico-legali e/o contrattuali del rapporto di lavoro in essere con la scrivente non subiranno modifiche e resta inteso che continuerà ad applicarsi al suo rapporto il Ccnl ____________________, come già previsto.

In questo fac simile generale vengono indicate le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste alla base del trasferimento, circostanza non obbligatoria, ma comunque da provare a richiesta del lavoratore interessato e sussistente già dal momento della variazione di sede.

La scrivente azienda, ai sensi dell’articolo 22, L. 300/1970, richiede il nulla osta per poter procedere al trasferimento del Sig. ____________________, che riveste l’incarico di dirigente di Rsa nell’ambito della Vostra associazione sindacale.

In questo senso, la sede di destinazione sarà quella ubicata in ____________________ e le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste alla base di tale scelta aziendale sono da ascrivere all’accorpamento presso la sede principale della produzione alla quale è adibito il Sig. ____________________, a seguito dell’acquisto di un macchinario dedicato e integrato, nell’ottica della razionalizzazione del ciclo aziendale.

La scrivente azienda, una volta acquisito il favorevole nulla osta da parte della Sua organizzazione sindacale di appartenenza, intende comunicare il Suo trasferimento presso la sede di ____________________.

Le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste alla base di tale scelta aziendale sono da ascrivere all’accorpamento presso la sede principale della produzione alla quale Lei risulta attualmente adibito, a seguito dell’acquisto di un macchinario dedicato e integrato, nell’ottica della razionalizzazione del ciclo aziendale.

In ragione del trasferimento, le attuali condizioni economico-legali e/o contrattuali del rapporto di lavoro in essere con la scrivente non subiranno modifiche, e resta inteso che continuerà ad applicarsi al suo rapporto il Ccnl ____________________, come già previsto.

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

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